Jakie rewolucyjne zmiany mogą czekać Pracodawców?

 

W dniu 15 września 2016 r. powołano Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy celem wypracowania projektów kodeksów indywidualnego oraz zbiorowego prawa pracy. Po kilkunastu miesiącach pracy Komisji do opinii publicznej dociera coraz więcej sygnałów dotyczących kluczowych propozycji zmian, jakie mają zostać przedstawione finalnie przez Komisję w marcu bieżącego roku. Zmiany w wielu przypadkach mają być rewolucyjne. Pojawiające się wypowiedzi medialne członków Komisji, które często budzą poruszenie u obu zainteresowanych stron tj. zarówno Pracodawców jak i Pracowników, skłoniły Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej do wydania komunikatu, w którym wskazano, że doniesienia dotyczące zmian w prawie pracy formułowane w mediach przez członków Komisji, należy traktować wyłącznie jako propozycje niezależnych ekspertów prawa pracy oraz przedstawicieli partnerów społecznych.

O tym jednak, czego dotyczą wspomniane zmiany warto dowiedzieć się już teraz. Poniżej przedstawiamy najważniejsze propozycje.

Pracodawcy nie będą mogli zatrudniać pracowników w ramach umów prawa cywilnego

Komisja zamierza wprowadzić tzw. „przymus pracy etatowej”. W związku z tym zamierza zaproponować zrezygnowanie z możliwości zatrudniania pracowników w ramach umów zlecenie czy umów o dzieło. Zatrudnienie w na mocy umów cywilnoprawnych byłoby możliwe wyłącznie w ramach samozatrudnienia. Pracownik w takiej sytuacji byłby zobowiązany do założenia działalności gospodarczej. Ma to ścisły związek z kolejnym założeniem proponowanym przez Komisję tj. zakazem dorabiania do etatu. Osoby chcące legalnie dorobić do pensji będą musiały ponieść dodatkowo koszty założenia i prowadzenia działalności gospodarczej, bowiem wykonywanie usług na umowie cywilnoprawnej będzie dopuszczalne w ramach samozatrudnienia, o czym już pisaliśmy wcześniej. Jak podkreślają jednak sami członkowie Komisji propozycje ograniczające możliwość dorabiania nie są jeszcze przesądzone.

Zmiany w zakresie wypowiadania umów o pracę

Komisja planuje również zmienić podstawy dotyczące wypowiadania umów o pracę na czas określony poprzez konieczność wskazania przyczyny wypowiedzenia tego rodzaju umowy. Pomysł ten budzi jednak wątpliwości wśród samych członków Komisji i nie jest przesądzone czy propozycja ta zostanie przedstawiona w ostatecznym projekcie.

Pewne ułatwienia mają być przewidziane dla małych pracodawców zatrudniających do 10 osób, którzy nie będą zobowiązani do wskazywania przyczyn wypowiedzenia umów o pracę. Pracodawca w przypadku chęci wypowiedzenia umowy o pracę będzie zobowiązany zapłacić pracownikowi równowartość jednego wynagrodzenia. Jeżeli jednak pracodawca wskaże przyczynę wypowiedzenia, której będzie pewny, nie będzie zobligowany do płacenia pracownikowi jednej jego pensji. 

Nowe rodzaje umów o pracę

Komisja chce także zaproponować wprowadzenie do przepisów prawa pracy nowych typów umów o pracę tj. umowy o pracę dorywczą, umowę o pracę sezonową oraz umowę o pracę nieetatową. Zawieranie umów pierwszego rodzaj będzie możliwe w celu wykonywania prac nieregularnych bądź krótkoterminowych na okres nie dłuższy niż 30 dni w ciągu roku kalendarzowego. Umowa o pracę sezonową będzie dotyczyć prac związanych z okresowymi pracami zależnymi od warunków atmosferycznych, zapotrzebowaniem na produkty wynikającym z pór roku oraz z cyklami produkcji rolnej i ogrodniczej. Umowa o pracę sezonową byłaby zawierana na okres do 90 dni w roku kalendarzowym. Zawieranie umów o pracę nieetatową ma dotyczyć konkretnych grup pracowników tj. osób poniżej 26 roku życia oraz powyżej 60 roku życia, a także osób zatrudnionych na pół etatu. Co jednak istotne tego rodzaju umowa będzie dotyczyć pracy w wymiarze do 18 godzin tygodniowo.

Rewolucyjne zmiany w urlopach

Komisja planuje wiele zmian w zakresie urlopów pracowniczych. Kluczową propozycją jest zrównanie dni urlopu wypoczynkowego dla wszystkich pracowników i uniezależnienie jego wymiaru od stażu pracy. Pracownikom ma przysługiwać co najmniej 26 dni urlopu. Układy zbiorowe pracy będą mogły przewidywać zwiększenie wymiaru urlopu. Co istotne 26 dni urlopu będzie stanowiło jego minimalny wymiar.

Kolejną istotną planową zmianą jest wprowadzenie bezpłatnego urlopu na żądanie. Aktualnie pracownik ma prawo do płatnego urlopu na żądanie w wymiarze 4 dni w roku kalendarzowym. Zgodnie z nowymi założeniami odpłatność tego rodzaju urlopu może być ustalona jedynie w formie porozumienia z pracodawcą.

Niewykorzystywanie przez pracowników przysługującego im urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym jest coraz częstszym zjawiskiem. Komisja wychodząc naprzeciw oczekiwaniom pracodawców chce zaproponować ograniczenie tego procederu. Założeniem ma być wykorzystywanie przez pracowników urlopu w roku, za który on przysługuje. Przesunięcie urlopu na kolejny rok będzie możliwe po złożeniu przez pracownika wniosku w poprzednim roku kalendarzowym, z tym ograniczeniem, że pracownik będzie zobowiązany  wykorzystać urlop najpóźniej do września kolejnego roku.

Przerwa „na papierosa”

Coraz częściej pojawiającym się pomysłem Komisji do co zmian w przepisach prawa pracy jest wprowadzenie obowiązku odpracowania przez pracowników tzw. przerw „na papierosa”. Co istotne pozostanie pracownika po godzinach pracy i odpracowanie przerw nie będzie traktowane jako „nadgodziny”.

Wprowadzenie kont wynagrodzeń

Jedną z najnowszych propozycji Komisji jest tworzenie w zakładach pracy kont wynagrodzeń, na które będą trafiać wynagrodzenia z nadgodzin wypracowanych przez pracowników. Zgodnie z założeniami przedstawianymi przez członków Komisji wynagrodzenie za nadgodziny nie byłoby wypłacane pracownikom automatycznie, tylko trafiałoby na konto powiernicze prowadzone przez pracodawcę.  Wypłata następowałaby w sytuacjach ściśle określonych w przepisach prawa pracy m.in. gdy zaistnieją szczególne okoliczności organizacyjne, nastąpi załamanie popytu czy ustanie stosunek pracy. Limit odkładanych na koncie nadgodzin ma wynosić maksymalnie 168 godzin. Komisja planuje również zmienić definicję nadgodzin poprzez doprecyzowanie, że będzie to praca wykonywania wyłącznie na polecenie pracodawcy.

Wśród pojawiających się innych propozycji Komisji jest m.in. unormowanie pracy z domu np. w trakcie choroby dziecka czy wprowadzenie nowych kategorii osób zatrudnionych m.in. pracowników mobilnych czy twórczych. O tym jednak jakie ostatecznie zmiany zostaną przestawione przez Komisję do dalszych prac przekonamy się w ciągu najbliższych tygodni, o czym oczywiście będziemy Państwa informować.

Czy wspólnik – były członek zarządu spółki z o.o. może zaskarżyć uchwałę odmawiającą udzielenia mu absolutorium?

Uchwała wspólników sprzeczna z umową spółki z ograniczoną odpowiedzialnością bądź dobrymi obyczajami i godząca w interesy spółki bądź mająca na celu pokrzywdzenie wspólnika może być zgodnie z Kodeksem spółek handlowych (dalej jako „KSH”) zaskarżona w drodze powództwa wytoczonego przeciwko spółce o uchylenie uchwały. Art. 250 KSH wskazuje podmioty uprawnione do wytoczenia powództwa o uchylenie uchwały wspólników spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Identyczny katalog podmiotów upoważniony jest do wytoczenia przeciwko spółce powództwa o stwierdzenie nieważności uchwały wspólników sprzecznej z ustawą.

Kwestią legitymacji wspólnika będącego jednocześnie byłym członkiem zarządu do zaskarżenia uchwały o odmowie udzielenie mu absolutorium zajmował się ostatnio Sąd Apelacyjny w Białymstoku. Powód będący wspólnikiem i jednocześnie byłym już członkiem zarządu spółki wniósł pozew o stwierdzenie nieważności, ewentualnie uchylenie, uchwał zwyczajnego zgromadzenia wspólników spółki, w tym między innymi uchwały odmawiającej mu udzielenia absolutorium jako członkowi zarządu spółki. Co istotne w dniu podjęcia uchwały powód nie był już członkiem zarządu wspomnianej spółki. Powód zarzucał stronie pozwanej m.in. odbycie zgromadzenia poza siedzibą spółki, podczas gdy zgodnie z KSH zgromadzenia wspólników powinny odbywać się w siedzibie spółki. Ponadto powód podnosił, iż przewodniczący będący jednocześnie wspólnikiem i prezesem spółki został wybrany w sposób jawny, podczas gdy KSH wskazuje, iż wybory powinny odbyć się w głosowaniu tajnym. Wątpliwości budził też sposób liczenia głosów.

Sąd I Instancji uwzględnił częściowo zgłoszone powództwo. Jako bezzasadne Sąd uznał żądania powoda w zakresie stwierdzenia nieważności uchwał zwyczajnego zgromadzenia wspólników. W uzasadnieniu Sąd m.in. wskazał, negując stanowisko powoda w zakresie niewłaściwego miejsca odbycia zgromadzenia wspólników (zgromadzenie odbyło się w tej samej miejscowości), że nawet niewłaściwe miejsce odbycia zgromadzenia, nie przewidziane w umowie spółki nie ma wpływu na ważność uchwał poza przypadkiem odbycia zgromadzenia poza granicami. Jednocześnie Sąd I Instancji przyznał, że dokonano wyboru z pominięciem zasady tajności głosowania, jednakże nie dyskwalifikuje to uchwał zgromadzenia wspólników. Sąd zauważył również, że nie doszło do naruszeń w trakcie głosowania.

Sąd I Instancji uwzględnił powództwo w zakresie uchwały odmawiającej de facto powodowi udzielenia absolutorium jako członkowi zarządu uchylając wspomnianą uchwałę. W niniejszej sprawie istotnym był fakt, że drugi członek zarządu uzyskał absolutorium na tym samym zgromadzeniu wspólników. Jak wskazał Sąd spółka winna wobec każdego z członków zarządu przyjmować jednakowe kryteria oceny, a fakt notowania przez spółkę ujemnego wyniku finansowego obciąża dwóch członków zarządu, a nie jedynie powoda. Podobnie wszelkie podejmowane decyzje zarządu w zakresie zaciągania zobowiązań czy niezgodne z zasadami prawidłowego gospodarowania obciążają obu członków zarządu spółki. Skoro udzielono absolutorium jednemu członkowi zarządu nie było podstaw, by nie udzielić go też powodowi. W konsekwencji Sąd I Instancji uznał, że przyjęta uchwała jest sprzeczna z dobrymi obyczajami.

Strona pozwana złożyła apelację w tym zakresie od wyroku Sądu I Instancji zarzucając m.in. naruszenie art. 250 KSH w zw. z art. 249 KSH poprzez uznanie, że powodowi przysługuje legitymacja do wystąpienia z powództwem o uchylenie uchwał spółki, podczas gdy nie znajduje się on w katalogu podmiotów uprawnionych do wniesienia powództwa.

Sąd Apelacyjny w Białymstoku uwzględnił apelację pozwanego i w wyroku z dnia 9 listopada 2017 r. o sygn. I ACa 416/17 wskazał, iż „Wyliczenie w art. 250 k.s.h. osób uprawnionych do wytoczenia powództwa o stwierdzenie nieważności lub uchylenie uchwały wspólników spółki z o.o. ma charakter enumeratrywny. Oznacza, że jest to katalog zamknięty, wyczerpujący i wykluczający możliwość jego stosowania do przypadków nim nieobjętych.”.  W uzasadnieniu wspomnianego wyroku Sąd II Instancji wskazał, iż powodowi nie przysługuje legitymacja do wystąpienia z powództwem o uchylenie uchwały spółki. Zaskarżona uchwała dotyczyła kwestii związanej z udzieleniem powodowi jako byłemu członkowi zarządu absolutorium, a powód nie brał udziału w głosowaniu nad przyjęciem tej uchwały, bowiem zgodnie z art. 244 KSH nie mógł głosować przy podejmowaniu uchwały właśnie w tym zakresie. Wyłączenie od głosowania w tym przedmiocie jest świadomym zabiegiem ustawodawcy, by udaremnić wspólnikowi blokowanie inicjatywy spółki w wystąpieniu z powództwem dotyczącym odpowiedzialności takiego wspólnika. Nie sposób zatem uznać powoda za wspólnika mając na uwadze art. 250 KSH.

Sąd Apelacyjny w Białymstoku przypomniał także Uchwałę 7 Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 1 marca 2007 r., mającą status zasady prawnej, sygn. III CZP 94/06, zgodnie z którą „Osobie odwołanej ze składu organu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością nie przysługuje legitymacja do wytoczenia powództwa o stwierdzenie nieważności uchwały wspólników sprzecznej z ustawą (art. 252 § 1 w związku z art. 250 pkt 1 k.s.h.)”.

Powyższy pogląd jest dominujący zarówno w literaturze jak i orzecznictwie, w związku z tym należy przyjąć, że co do zasady odwołanym członkom zarządu czy rady nadzorczej nie przysługuje legitymacja do zaskarżenia uchwał odwołujących ich z pełnienia funkcji. Jak zauważa Sąd Najwyższy były członek zarządu może skorzystać z innych instrumentów prawnych przewidzianych chociażby w Kodeksie cywilnym czy Kodeksie pracy.

Czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownicą w trakcie urlopu wychowawczego z powodu likwidacji stanowiska pracy?

 

Zgodnie z art. 1868 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy pracownik od momentu złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego aż do dnia zakończenia tego urlopu podlega ochronie przed wypowiedzeniem. Pracodawca przez wskazany okres nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę. Ochrona przed wypowiedzeniem nie obowiązuje jedynie w przypadku ogłoszenia przez pracodawcę upadłości lub jego likwidacji oraz w sytuacji, gdy następuje rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Warto jednak wskazać, że możliwość rozwiązania umowy z pracownicą w trakcie trwania urlopu wychowawczego daje ustawa z dnia 13 marca 2002 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. 2016.1474 t.j.). W pierwszej kolejności należy podkreślić, że wspomniana ustawa będzie mieć jedynie zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Mniejsi pracodawcy nie będą mogli wykorzystać przepisów ustawy.

Art. 5 przywołanej ustawy wskazuje na zasady jakie mają zastosowanie  w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji zwolnień grupowych. Ustęp 5 wspomnianego artykułu uszczegóławia kiedy, w trakcie objęcia pracownika szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Ustawodawca wymienia m.in. pracowników, którzy są w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub ojcowskiego. Wśród ograniczeń nie wskazano natomiast urlopu wychowawczego. Biorąc pod uwagę treść art. 10 ust. 1 ustawy zasady te można zastosować również do zwolnień indywidualnych, obejmujących mniejszą liczbę zwalnianych pracowników od tych wymaganych w przypadku zwolnień grupowych.

Możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym w ramach przeprowadzanych zwolnień grupowych lub indywidualnych, określonych w ustawie, potwierdził Sąd Najwyższy. W uchwale z dnia 15 lutego 2006 r. o sygn. II PZP 13/05 Sąd Najwyższy wskazał, iż „Przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 § 1 zdaniu drugim k.p.”. Jak podkreślono pracodawca ma prawo do dokonywania koniecznych zmian organizacyjnych, które wymuszać będą np. redukcje etatów. Co istotne, możliwość rozwiązania stosunku pracy przysługuje pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Należy w takich sytuacjach pamiętać, że pracownikowi z którym rozwiązano umowę o pracę na podstawie przywołanej ustawy należy wypłacić odprawę pieniężną. W przypadku, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata odprawa stanowi wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia, gdy był zatrudniony przez okres od 2 do 8 lat – dwumiesięcznego wynagrodzenia, a w przypadku pozostawiania w stosunku pracy powyżej 8 lat – trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Polisa ubezpieczeniowa nie zawsze ochroni lekarza od osobistego obowiązku zapłaty zadośćuczynienia

Zgodnie z art. 827 Kodeksu cywilnego ubezpieczyciel jest wolny od odpowiedzialności, jeżeli ubezpieczający wyrządził szkodę umyślnie. Również w przypadku stwierdzenia rażącego niedbalstwa odpowiedzialność ubezpieczyciela będzie wyłączona, chyba że umowa bądź ogólne warunki ubezpieczenia stanowią inaczej lub zapłata odszkodowania odpowiada w danych okolicznościach względom słuszności.

Kwestią rażącego niedbalstwa i związaną z tym odpowiedzialnością ubezpieczyciela zajmował się ostatnio Sąd Apelacyjny w Katowicach, który w wyroku z dnia 23 czerwca 2017 r. I ACa 181/17 przypomniał, iż w przypadku rażąco nagannego zachowania, pomimo posiadania ubezpieczenia od odpowiedzialności cywilnej, lekarz zobowiązany będzie do osobistej zapłaty zadośćuczynieniai nie będzie mógł przenieść zobowiązania zapłaty na ubezpieczyciela. Oczywiście w każdym przypadku ważna będzie treść polisy ubezpieczeniowej, bowiem może ona przewidywać odpowiedzialność ubezpieczyciela w tym zakresie.

W przywołanym postępowaniu sądowym powodowie wnieśli o zasądzenie solidarnie od pozwanych tj. lekarza oraz ubezpieczyciela, łącznie kwoty 350 000 złotych wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 10 maja 2011 r. tytułem zadośćuczynienia za krzywdę w związku ze śmiercią ich krewnej. Sąd Okręgowy w Bielsku Białej zajmujący się sprawą w I instancji zasądził od pozwanego lekarza na rzecz jednej powódki 70 000 złotych, na rzecz drugiej kwotę 80 000 złotych. Powództwo wobec ubezpieczyciela zostało w całości oddalone jako bezzasadne.

Jak wskazano w uzasadnieniu wyroku Sąd Okręgowy ustalił, że pozwany anestezjolog wcześniej został skazany w sprawie karnej i uznany za winnego popełnienia zarzucanego mu czynu. Ponadto w uzasadnieniu wyroku podniesiono, że pozwany jako lekarz anestezjolog, pomimo ciążącego na nim szczególnego obowiązku nadzorowania pacjentki w trakcie zabiegu wycięcia obu płatów tarczycy, w dalszym ciągu prowadził znieczulenie pacjentki pomimo dwóch nieudanych prób wprowadzenia rurki intubacyjnej do tchawicy. Na pozwanym ciążył obowiązek przerwania zabiegu z uwagi na stosowanie zabronionej w operacjach wola rurki krtaniowej. Swoim działaniem pozwany naraził pacjentkę na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia. W późniejszym okresie pozwany wbrew istniejącym zasadom wiedzy i sztuki medycznej, zdecydował się na operację chirurgiczną, w trakcie której nastąpiła ostra niewydolność oddechowa pacjentki, co doprowadziło do jej zgonu. Jak podkreślono lekarz powinien był wiedzieć, że w tej sytuacji mogło dojść do utrudnionej intubacji, a ponieważ dwukrotna próba intubacji nie powiodła się należało z niej zrezygnować i przenieść pacjentkę do ośrodka o wyższym stopniu referencyjności.

Zachowanie pozwanego lekarza uznano jako rażące niedbalstwo czyli postępowanie stanowiące coś więcej niż brak zachowania zwykłej staranności w działaniu. Pozwany lekarz był objęty ochroną ubezpieczeniową w ramach odpowiedzialności cywilnej lekarza, jednak zgodnie z obowiązującymi ogólnymi warunkami  ubezpieczenia odpowiedzialności cywilnej lekarzy, ubezpieczyciel nie ponosi odpowiedzialności za szkody wyrządzone umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa. W związku z tym zapisem Sąd powództwo wobec ubezpieczyciela oddalił.

Sąd zasądzając wspomniane kwoty na rzecz powódek wskazał, że dla każdej z nich śmierć krewnej była ogromnym przeżyciem. Sąd Apelacyjny w Katowicach przyjął ustalenia i wnioski Sądu Okręgowego w Bielsku – Białej co do wysokości należnego zadośćuczynienia jako własne.

Warto zwrócić uwagę na jeszcze jeden ważny aspekt tej sprawy. Sąd Apelacyjny w Katowicach uznał, iż osądzenie lekarza za nieumyślne spowodowanie śmierci świadczy o jego odpowiedzialności cywilnoprawnej z tytułu zadośćuczynienia, w związku z czym Sąd II Instancji oddalił apelację pozwanego lekarza. Jak podniesiono w uzasadnieniu wyroku odpowiedzialność pozwanego lekarza nie budzi wątpliwości, bowiem wynika ona z wydanego w postępowaniu karnym prawomocnego wyroku skazującego, który na mocy art. 11 Kodeksu postępowania cywilnego wiąże sąd w postępowaniu cywilnym. Jak podkreślił Sąd Apelacyjny w Katowicach skazanie pozwanego za przestępstwo nieumyślne (a nie umyślne) będzie w tej sytuacji bez znaczenia dla uznania jego odpowiedzialności.

Zmiany w odpowiedzialności solidarnej Inwestora i Wykonawcy

Od 1 czerwca zmienią się zasady odpowiedzialności inwestora za wynagrodzenie podwykonawcy

 

Na mocy ustawy z dnia 7 kwietnia 2017 r. o zmianie niektórych ustaw w celu ułatwienia dochodzenia wierzytelności (Dz. U. 2017.933) zmienią się wkrótce zasady odpowiedzialności inwestorów za wynagrodzenie podwykonawcy. Zgodnie z obowiązującymi przepisami inwestor i wykonawca ponoszą solidarną odpowiedzialność za zapłatę wynagrodzenia za roboty budowlane wykonane przez podwykonawcę. Ponadto zgodnie z art. 6471 § 2 Kodeksu cywilnego do zawarcia przez wykonawcę umowy o roboty budowlane z podwykonawcą wymagana jest zgoda inwestora. W sytuacji, gdy w terminie 14 dni od przedstawienia inwestorowi przez wykonawcę umowy z podwykonawcą lub jej projektu wraz z częścią dokumentacji dotyczącą wykonania robót określonych w umowie lub projekcie, inwestor nie zgłosi na piśmie sprzeciwu lub zastrzeżeń, uważa się że wyraził on zgodę na zawarcie umowy.

Z dniem 1 czerwca 2017 r. zasady odpowiedzialności inwestora ulegną modyfikacji. Zgodnie z nowymi zasadami inwestor będzie odpowiedzialny wraz z wykonawcą za zapłatę wynagrodzenia należnego podwykonawcy z tytułu wykonanych przez niego robót budowlanych, których szczegółowy przedmiot został zgłoszony inwestorowi przez wykonawcę czy podwykonawcę przed przystąpieniem do wykonywania tych robót. To oznacza, że inwestor i wykonawca będę mogli w sposób szczegółowy określić przedmiot robót budowlanych jakie będą wykonywane przez oznaczonego podwykonawcę. Odpowiedzialność inwestora nie powstanie, gdy w terminie 30 dni od dnia doręczenia inwestorowi zgłoszenia inwestor złoży podwykonawcy i wykonawcy sprzeciw dotyczący wykonywania tych robót.

Co istotne, zgłoszenie podwykonawcy nie będzie wymagane, gdy inwestor i wykonawca określili w umowie zawartej w formie pisemnej pod rygorem nieważności, szczegółowy przedmiot robót budowlanych wykonywanych przez oznaczonego podwykonawcę.

Nowe przepisy wprowadzą też zmiany dotyczące zakresu odpowiedzialności. Co do zasady inwestor będzie ponosił odpowiedzialność za zapłatę podwykonawcy wynagrodzenia w wysokości ustalonej w umowie między podwykonawcą a wykonawcą. Jednakże w sytuacji, gdy wysokość wynagrodzenia ustalonego pomiędzy wykonawcą a podwykonawcą przekraczać będzie wysokość wynagrodzenia należnego wykonawcy za roboty budowlane, odpowiedzialność inwestora zostanie ograniczona do wysokości wynagrodzenia należnego wykonawcy.

Zgłoszenie podwykonawcy oraz sprzeciw inwestora wymagają formy pisemnej pod rygorem zachowania nieważności. Nowe przepisy będzie można także stosować do solidarnej odpowiedzialności inwestora, wykonawcy i podwykonawcy, który zawarł umowę z dalszym podwykonawcą, za zapłatę wynagrodzenia dalszemu podwykonawcy.

Nowe przepisy będą miały zastosowanie do umów zawartych po wejściu w życie ustawy tj. po dniu 1 czerwca 2017 r.