Zmiany w odpowiedzialności solidarnej Inwestora i Wykonawcy

Od 1 czerwca zmienią się zasady odpowiedzialności inwestora za wynagrodzenie podwykonawcy

 

Na mocy ustawy z dnia 7 kwietnia 2017 r. o zmianie niektórych ustaw w celu ułatwienia dochodzenia wierzytelności (Dz. U. 2017.933) zmienią się wkrótce zasady odpowiedzialności inwestorów za wynagrodzenie podwykonawcy. Zgodnie z obowiązującymi przepisami inwestor i wykonawca ponoszą solidarną odpowiedzialność za zapłatę wynagrodzenia za roboty budowlane wykonane przez podwykonawcę. Ponadto zgodnie z art. 6471 § 2 Kodeksu cywilnego do zawarcia przez wykonawcę umowy o roboty budowlane z podwykonawcą wymagana jest zgoda inwestora. W sytuacji, gdy w terminie 14 dni od przedstawienia inwestorowi przez wykonawcę umowy z podwykonawcą lub jej projektu wraz z częścią dokumentacji dotyczącą wykonania robót określonych w umowie lub projekcie, inwestor nie zgłosi na piśmie sprzeciwu lub zastrzeżeń, uważa się że wyraził on zgodę na zawarcie umowy.

Z dniem 1 czerwca 2017 r. zasady odpowiedzialności inwestora ulegną modyfikacji. Zgodnie z nowymi zasadami inwestor będzie odpowiedzialny wraz z wykonawcą za zapłatę wynagrodzenia należnego podwykonawcy z tytułu wykonanych przez niego robót budowlanych, których szczegółowy przedmiot został zgłoszony inwestorowi przez wykonawcę czy podwykonawcę przed przystąpieniem do wykonywania tych robót. To oznacza, że inwestor i wykonawca będę mogli w sposób szczegółowy określić przedmiot robót budowlanych jakie będą wykonywane przez oznaczonego podwykonawcę. Odpowiedzialność inwestora nie powstanie, gdy w terminie 30 dni od dnia doręczenia inwestorowi zgłoszenia inwestor złoży podwykonawcy i wykonawcy sprzeciw dotyczący wykonywania tych robót.

Co istotne, zgłoszenie podwykonawcy nie będzie wymagane, gdy inwestor i wykonawca określili w umowie zawartej w formie pisemnej pod rygorem nieważności, szczegółowy przedmiot robót budowlanych wykonywanych przez oznaczonego podwykonawcę.

Nowe przepisy wprowadzą też zmiany dotyczące zakresu odpowiedzialności. Co do zasady inwestor będzie ponosił odpowiedzialność za zapłatę podwykonawcy wynagrodzenia w wysokości ustalonej w umowie między podwykonawcą a wykonawcą. Jednakże w sytuacji, gdy wysokość wynagrodzenia ustalonego pomiędzy wykonawcą a podwykonawcą przekraczać będzie wysokość wynagrodzenia należnego wykonawcy za roboty budowlane, odpowiedzialność inwestora zostanie ograniczona do wysokości wynagrodzenia należnego wykonawcy.

Zgłoszenie podwykonawcy oraz sprzeciw inwestora wymagają formy pisemnej pod rygorem zachowania nieważności. Nowe przepisy będzie można także stosować do solidarnej odpowiedzialności inwestora, wykonawcy i podwykonawcy, który zawarł umowę z dalszym podwykonawcą, za zapłatę wynagrodzenia dalszemu podwykonawcy.

Nowe przepisy będą miały zastosowanie do umów zawartych po wejściu w życie ustawy tj. po dniu 1 czerwca 2017 r.

Odszkodowanie z tytułu dyskryminacji bez odwoływania się do Sądu od wypowiedzenia umowy

 

Przedmiotem jednej z ostatnich uchwał składu 7 sędziów Sądu Najwyższego było rozstrzygnięcie zagadnienia czy roszczenie o zasądzenie odszkodowania z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy jest zależne od wcześniejszego wniesienia przez pracownika odwołania od wypowiedzenia. Podjęcie przez Sąd Najwyższy uchwały w tym zakresie jest wynikiem skargi kasacyjnej pracownicy, której Sąd II Instancji oddalił powództwo o odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu. By zobrazować przebieg tego postępowania warto wskazać na jego najważniejsze etapy.

Powódka – pracownica w związku z ogłoszeniem upadłości firmy, w której była zatrudniona od 1998 roku, rozpoczęła w 2006 roku pracę u nowego pracodawcy, który przejął pracowników w trybie art. 23¹ Kodeksu pracy. Po dwóch latach pracy u nowego pracodawcy w związku z problemami finansowymi podjęto decyzję o redukcji etatów. Kryteriami doboru do zwolnienia były ogólna ocena pracy pracownika, przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku oraz sytuacja rodzinna. Pomimo, że powódka była najdłużej zatrudnioną i najstarszą pracownicą w dziale, to ją wytypowano do zwolnienia. Pracodawca argumentując brak potrzeby dalszego zatrudniania powódki wskazał nieznajomość języka angielskiego oraz niewystarczające umiejętności posługiwania się programem komputerowym. Ostatecznie powódka otrzymała wypowiedzenie umowy w trybie art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W treści wypowiedzenia jako przyczynę wskazano konieczność reorganizacji zadań oraz rozkładu pracy w dziale logistyki, co skutkowało redukcją etatu.

Pracownica odwołała się od otrzymanego wypowiedzenia prawie rok później od jego otrzymania, a nie w kodeksowym terminie 7 dni. Naruszenie terminu złożenia odwołania od wypowiedzenia skutkowało oddaleniem powództwa. W związku z tym pracownica złożyła drugi pozew przeciwko byłemu pracodawcy, w którym zażądała odszkodowania w wyniku naruszenia jej zdaniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Swoje roszczenie argumentowała tym, że została wytypowana do zwolnienia z uwagi na wiek oraz ze względu na to, że przeszła do firmy od innego pracodawcy.

Sąd w I Instancji oddalił powództwo o odszkodowanie podnosząc, że przyczyny wypowiedzenia były obiektywne i rzeczywiste, a kryteria doboru do zwolnienia nie miały charakteru dyskryminującego. Sąd II Instancji, do którego odwołała się pracownica, oddalił jej apelację zmieniając jednak podstawy orzeczenia. W uzasadnieniu swojego wyroku Sąd II Instancji wskazał, że powództwo o odszkodowanie powinno być oddalone ze względu na oddalenie odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę. W ocenie Sądu powoływanie się na bezprawność wypowiedzenia nie może mieć miejsce w innym postępowaniu niż w postępowaniu z odwołania od wypowiedzenia.

Pracownica od wspomnianego wyroku Sądu II Instancji złożyła skargę kasacyjną. Sąd Najwyższy rozpoznając skargę przekazał ją do rozpatrzenia poszerzonemu składowi wskazując następujące zagadnienie prawne:

Czy koniecznym warunkiem zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania z art. 183d k.p. z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia (dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia) jest wcześniejsze wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 k.p.)?

Sąd Najwyższy w wyniku rozpatrzenia wskazanego zagadnienia prawnego wydał w dniu 28 września 2016 r. uchwałę składu 7 sędziów sygn. III PZP 3/16wskazując w niej, że:

Wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 k.p.) nie jest warunkiem zasądzenie na jego rzecz odszkodowania z art. 18 (3d) k.p. z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.

Sąd Najwyższy wydając uchwałę stwierdził, że wspomniane roszczenia są od siebie całkowicie różne i mają odmienne podstawy prawne. Uzależnienie skuteczności roszczenia o odszkodowanie za naruszenie zasad równego traktowania od wcześniejszego wniesienia odwołania od wypowiedzenia byłoby de facto zmuszaniem pracownika do składania w niektórych sytuacjach dwóch odmiennych pozwów, nawet gdy pracownik nie miał zamiaru odwoływać się od wypowiedzenia by uznać je za bezskuteczne.

Podsumowując, nie wniesienie do Sądu odwołania przez pracownika od wypowiedzenia lub od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie wyklucza możliwości wniesienia pozwu o zapłatę odszkodowania za złamanie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji. Co istotne, pozew taki może zostać złożony przez pracownika w ciągu 3 lat, kiedy to dopiero nastąpi przedawnienie roszczenia. Ponadto, wydana przez Sąd Najwyższy uchwała otwiera drogę do skutecznego dochodzenia odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu, nawet gdy dochodzenie odszkodowania za naruszenie prawa przy wypowiedzeniu umowy okazało się nieskuteczne.

Nadgodziny dla menedżerów

Nie zawsze przyjęta powszechnie zasada, że kadrze zarządzającej i kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych rekompensata za nadgodziny nie przysługuje będzie miała zastosowanie. Konieczność wypłacenia menedżerom wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych może spowodować wadliwa organizacja pracy wymuszająca systematyczne przekraczanie norm czasu pracy.

Kilka przyczyn w wypowiedzeniu umowy o pracę - ratunek czy pułapka dla pracodawców?

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2015 r. (sygn. II PK 140/14) zmienił dotychczasową linię orzeczniczą i powoduje, iż pracodawca wypowiadając umowy swoim pracownikom powinien bardziej zastanowić się nad jego przyczynami. Czasami bowiem bardziej “opłacalne” będzie wskazanie mniejszej ilości przyczyn wypowiedzenia, ale za to konkretnych i mających pokrycie w rzeczywistości.

Wierzycielu pamiętaj dodać 40 Euro wysyłając dłużnikowi wezwanie do zapłaty

Dla wielu firm wszelkie dodatkowe koszty z tytułu prowadzonej windykacji bywają niebagatelnym obciążenie, dlatego warto pamiętać, że przedsiębiorcy mogą skorzystać z prawa naliczania dodatkowo opłaty 40 euro wysyłając wezwanie do zapłaty