Zmiany do Kodeksu pracy – Część I. Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy nareszcie „legalne”.

W praktyce, do częstych sytuacji należą takie, kiedy pracodawcy zwalniają pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Zazwyczaj stanowi to naturalny skutek decyzji pracodawcy, który wypowiada umowę, a przyczyną wypowiedzenia jest utrata zaufania do pracownika spowodowana określonymi, konkretnymi wydarzeniami...

Umowy na czas określony mniej atrakcyjne dla pracodawcy.

W dniu 5 sierpnia Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy (Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r.).

Głównym założeniem wspomnianej nowelizacji jest ograniczenie możliwości przedłużenia umów terminowych, wprowadzenie maksymalnego trzymiesięcznego okresu próbnego oraz zrównanie okresu wypowiedzenia w umowach na czas określony i nieokreślony. Podpisana nowelizacja Kodeksu pracy w znacznym stopniu wzmocni pozycje pracownika, osłabiając tym samym położenie pracodawcy.

UMOWY NA CZAS OKREŚLONY NIE MOGĄ BYĆ WIECZNE

Nowela Kodeksu pracy przewiduje, iż łączny okres zatrudnienia pracownika, przez jednego pracodawcę, na umowę na czas określony nie będzie mógł być dłuższy niż 33 miesiące. Dodatkowo, niezależnie od wskazanego okresu, liczba umów terminowych nie będzie mogła przekraczać trzech. To oznacza, iż czwarta umowa na czas określony pomiędzy tymi samymi stronami z mocy ustawy przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Co ważne wcześniej będzie można zawrzeć umowę na okres próbny, jednakże nie dłuższy niż 3 miesiące. Przyjęty okres 33 miesięcy jest wypracowanym kompromisem pomiędzy zgłoszonymi postulatami związków zawodowych, który mówił o 18 lub 24 miesiącach oraz pracodawców, którzy proponowali maksymalnie 48 miesięcy.

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza także wyjątki od stosowania ustalonego limitu 33 miesięcy. Ograniczenie to nie będzie miało zastosowania w przypadku umów o pracę zawartych na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w celu wykonywania pracy w charakterze dorywczym lub sezonowym oraz wykonywania pracy przez okres kadencji. Co ważne w przypadku zawarcia takiej umowy należy wskazać w niej cel lub okoliczności uzasadniające zawarcie takiej umowy. Dano także możliwość przedłużenia umowy terminowej w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. W takim przypadku jednak pracodawca jest zobowiązany do poinformowania o tego rodzaju umowie Państwową Inspekcję Pracy.

W ocenie ustawodawcy przygotowane zmiany mają ograniczyć nieuzasadnione wykorzystywanie przez pracodawców umów na czas określony, które obecnie zawierane są niejednokrotnie na bardzo długie okresy, czym pozbawia się pracowników poczucia stabilizacji stosunku pracy. 

ZMIANY W UMOWACH O PRACĘ NA OKRES PRÓBNY.

Wprowadzono także pewne modyfikacje w zakresie przepisów dotyczących umowy o pracę na okres próbny. Zgodnie z nowymi uregulowaniami umowy o pracę na okres próbny nieprzekraczające 3 miesięcy, zawierane będą w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Przy czym zgodnie z nowymi przepisami ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe jedynie w sytuacji, gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy bądź po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. W takim przypadku dopuszczalne będzie jednokrotne ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny. 

ZRÓWNANIE OKRESÓW WYPOWIEDZENIA.

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza także istotne zmiany w zakresie okresu wypowiedzenia umów terminowych. Zgodnie z nowymi przepisami okres wypowiedzenia umów o pracę na czas określony będzie zależny od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Skutkiem tego nastąpi zrównanie okresu wypowiedzenia umów na czas określony i nieokreślony. Po wejściu zmian w życie okres wypowiedzenia umowy na czas określony przy zatrudnieniu u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy będzie wynosił 2 tygodnie, w przypadku zatrudnienia powyżej 6 miesięcy - 1 miesiąc, a przy zatrudnieniu przez okres co najmniej 3 lat - 3 miesiące.

Ustawa wejdzie w życie już w 2016 r. po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia jej w Dzienniku Ustaw. 

 

Kupujący może w prosty sposób doprowadzic do obniżenia ceny za zakupiony towar.

Niezależnie od tego czy sprzedajemy towary konsumentowi czy handlują pomiędzy sobą przedsiębiorcy zawierając umowy sprzedaży lub dostawy, to strona kupująca ma te same uprawnienia jeśli uzna, że towar posiada wady fizyczne, np. maszyna nie ma takiej wydajności, jak „chwalono” się w ofercie, nie nadaje się do celu, o którym kupujący poinformował sprzedawcę przy zawarciu umowy, a sprzedawca nie zgłosił zastrzeżenia co do takiego jej przeznaczenia,  wydana rzecz została w stanie niezupełnym, czy w końcu została nieprawidłowo zamontowana.

Kupującemu, z pewnymi zastrzeżeniami, w ramach rękojmi przysługują alternatywnie cztery uprawnienia. Jednym z nich jest to, że kupujący może teraz złożyć oświadczenie o obniżeniu ceny w ten sposób, że po prostu napisze do sprzedającego, że obniża cenę o kwotę X.

Jest to istotna zmiana i nowość w porównaniu z zasadami jakie obowiązywały do niedawna – kupując mógł bowiem ŻĄDAĆ obniżenia ceny, sprzedający mógł się na to zgodzić bądź nie. Tymczasem obecnie kupujący może jednostronnym oświadczeniem doprowadzić do obniżenia ceny i „wymuszenia” korekty faktury.

Jak zatem skutecznie zabezpieczyć się w umowach sprzedaży czy dostawy przed takimi sytuacjami, które dają kupującemu tak silne uprawnienie, a sprzedającego mogą pozbawić części ceny sprzedaży ?

Zapraszamy Firmy sprzedające towary innym przedsiębiorcom do uczestnictwa z szkoleniu otwartym lub zorganizowania szkolenia zamkniętego „Rękojmia i gwarancja. Nowe, rewolucyjne zasady w relacjach B2B”

http://www.akademiastosowaniaprawa.com.pl/rekojmia-i-gwarancja-w-umowach-sprzedazy-szkolenie-z-prawa-cywilnego/

Uczestnicy poznają:

§   praktyczne skutki nowelizacji w zakresie umowy sprzedaży i dostawy, w tym:

o     nowej definicji wad fizycznych,

o     nowych zasad odpowiedzialności sprzedawcy

o     zobaczą jak powinno się konstruować zasady gwarancji

o     przejdą przez przykładowy proces reklamacji.

§   korzystne klauzule i skutki klauzul niekorzystnych.

Uczestnicy będą pracować:

§   Na podstawie wielu przygotowanych stanów faktycznych do rozwiązania.

§   W oparciu o obszerne, szczegółowe materiały autorskie.

§   Pod kierunkiem wykładowcy – radcy prawnego z 15-letnim doświadczeniem szkoleniowym.

§   W oparciu o wzory zapisów i umów, a w przypadku szkolenia zamkniętego na podstawie dokumentów obowiązujących na których pracują na co dzień, w przypadku ich przekazania przez Firmę.

 

Co się dzieje, gdy pracownik "zwalnia" swojego pracodawcę?

Zdarza się, że pracodawcy naruszają w sposób ciężki swoje obowiązki wobec pracowników, przykładowo: nie wypłacając im terminowo wynagrodzenia, nie stosując obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy, nie prowadząc dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy etc .

W takich sytuacjach pracownik może w trybie natychmiastowym, z dnia na dzień, odejść z pracy nie stosując okresu wypowiedzenia. Przepis art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy  stanowi po stronie pracownika odpowiednik rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w tzw. trybie dyscyplinarnym.

Pracownikowi przysługuje wtedy nie tylko odszkodowanie, ale dodatkowo odprawa pieniężna w wysokości:

-        jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

-        dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

-        trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 2 lipca 2015 r. (sygnatura akt III PZP 4/15) wskazał bowiem, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 § 1¹ k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika uprawnia pracownika do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 192 ze zm.), jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.

 

 

Kontrakt menadżerski - wyższe składki na ZUS od 17 czerwca 2015 r.

Uchwałą składu siedmiu sędziów z dnia 17 czerwca 2015 r. Sąd Najwyższy przesądził, iż tytułem do podlegania ubezpieczeniom społecznym przez członka zarządu spółki akcyjnej, który zawarł z tą spółką umowę o świadczenie usług w zakresie zarządzania w ramach prowadzonej przez siebie pozarolniczej działalności gospodarczej, jest umowa o świadczenie usług.

Powyższe oznacza, że menedżerowie spółek kapitałowych nie będą mogli zaniżać swoich składek ubezpieczeniowych. Składki do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych będą musiały być teraz odprowadzane w wysokości liczonej od faktycznie uzyskiwanego przez menedżerów przychodu na mocy zawartych ze spółką kontraktów menedżerskich. Tak wyliczone składki będą wyższe niż składki, które byłyby odprowadzane z tytułu samozatrudnienia.

Jak uzasadnia swoją uchwałę Sąd Najwyższy, nowa wykładnia przepisów o ubezpieczeniach ma zapobiec nieuczciwym praktykom, dzięki którym menedżerowie płacili niższe składki do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych od tych, jakie wynikałyby ich z ich realnych zarobków.

Sąd Najwyższy nadał uchwale moc zasady prawnej oraz zastrzegł, że przedstawiona w niej wykładnia wiąże od dnia podjęcia uchwały tj. od dnia 17 czerwca 2015 r.

Nadanie danej uchwale takiej mocy oznacza, że wiąże ona Sąd Najwyższy nie tylko w tej sprawie, w której została podjęta, ale także w innych rodzajowo jednorodnych sprawach.