Co jeszcze nas czeka do końca roku w zakresie jednej z najbardziej popularnych dziedzin prawa, czyli prawa pracy? I jakie tematy będą królowały w roku 2021? Zapraszam na podsumowanie.
Zmiany w prawie pracy w 2020 roku
Rok 2020 zmienił na stałe sposób i zasady wykonywania umów o pracę. Do końca roku zostały dwa miesiące. W tym czasie wejdzie w życie jeszcze jedna nowelizacja kodeksu pracy. Od 1 grudnia 2020 roku zostaną wprowadzone większe sankcje na pracodawców za nielegalne zatrudnianie pracowników, którzy są dłużnikami alimentacyjnymi. A mianowicie do art. 281 Kodeksu pracy dodany zostanie § 2 w brzmieniu:
§ 2. Jeżeli pracownik, o którym mowa w § 1 pkt 2 [nie ma pisemnej umowy o pracę] jest osobą wobec której toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów i zalega on ze spełnieniem tych świadczeń za okres dłuższy niż 3 miesiące – pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu podlega karze grzywny od 1500 zł do 45 000 zł.
W art. 282 dodany zostanie § 3 w brzmieniu:
§ 3. Kto wbrew obowiązkowi wypłaca wynagrodzenie wyższe niż wynikające z zawartej umowy o pracę, bez dokonania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, pracownikowi będącemu osobą wobec której toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów i zalega on ze spełnieniem tych świadczeń za okres dłuższy niż 3 miesiące – podlega karze grzywny od 1500 zł do 45 000 zł.
Zatrudnienie w firmach post-covidowych
Możliwość pracy zdalnej przedłużona została od 5 września 2020 roku na cały okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu.
Zatem, obecnie mamy takie zasady pracy zdalnej:
nie wymaga zgody,
może być odwołana w każdym czasie,
po stronie pracownika muszą być możliwości lokalowe i techniczne,
obowiązek prowadzenia ewidencji wykonanych czynności, uwzględniającej opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania,
brak obowiązku zwrotu pracownikowi kosztów wówczas, gdy korzysta on z własnych narzędzi, brak rekompensaty pieniężnej za użytkowanie prywatnego Internetu, biurka etc
Zalety pracy zdalnej są oczywiste. A jak radzić sobie z jej wadami? Podczas szkoleń i doradztwa zdiagnozowaliśmy takie problemy, które dotyczą współpracy z pracownikami zdalnymi:
brak kontroli nad pracownikami, chyba, że wprowadzony zostanie w firmie system monitorowania zdalnych użytkowników komputerów i serwerów,
ryzyko wycieku poufnych informacji, które stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa, chyba, że Twoja firma umowie ustalić i zabezpieczyć tajemnicę przedsiębiorstwa,
wypadki przy pracy, bp nie ma przepisu, który pozwalałby pracodawcy przyjąć, że wszelkie zdarzenia mające związek z pracą zdalną – powodujące uraz lub śmierć – są wyłącznie prywatną sprawą poszkodowanego oraz jego rodziny.
Czy projekt nowelizacji pracy zdalnej, która ma zostać wprowadzona do kodeksu pracy w 2021 roku przypomina telepracę?
Praca zdalna ma być definiowana jako całkowite lub częściowe wykonywanie pracy poza stałym miejscem jej świadczenia określonym w umowie o pracę. Projekt ustawy dopuszcza możliwość pracy w systemie hybrydowym tj. częściowo zdalnie, a częściowo ze stałego miejsca wykonywania pracy.
Uzgodnienie wykonywania pracy zdalnej będzie mogło nastąpić w momencie zawierania umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia. Wykonywanie pracy zdalnej może nastąpić z inicjatywy pracownika lub pracodawcy, jednakże ogólną zasadą jest zgoda obu stron na taką formę świadczenia pracy. Projekt przewiduje możliwość wydania przez pracodawcę polecenia wykonywania pracy zdalnej (bez zgody pracownika) w przypadku, gdy został wprowadzony stan nadzwyczajny lub stan epidemii, bądź gdy jest to niezbędne do zapewnienia standardów BHP.
Wymagane będzie ustalenie zasad pracy zdalnej w formie porozumienia zawartego ze związkami zawodowymi, a w przypadku braku związków, w regulaminie uzgodnionym z przedstawicielami pracowników lub w porozumieniu zawartym z pracownikiem wykonującym pracę zdalną. Zasady wykonywania pracy zdalnej powinny określać (i) sposób ustalania ekwiwalentu pieniężnego, gdy pracownik wykorzystuje własny sprzęt do pracy, (ii) zasady porozumiewania się z pracownikiem, jak również (iii) sposób i formę kontroli miejsca pracy zdalnej.
Pracownik będzie mógł pracować zdalnie, tylko gdy będzie dysponował odpowiednimi warunkami lokalowymi i technicznymi (pracownik składa w tej sprawie oświadczenie). Pracodawca będzie zobowiązany do dostarczenia pracownikowi wykonującemu pracę zdalnie niezbędnych materiałów i narzędzi, pokrycia kosztów związanych z ich instalacją i konserwacją, jak również zapewnienia niezbędnej pomocy technicznej i szkolenia.
Pracodawca będzie mógł kontrolować sposób wykonywania pracy zdalnej. Kontrola będzie mogła odbywać się w godzinach pracy, za uprzednią zgodą pracownika. Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP nie uległy zmianom w stosunku do obecnie obowiązujących przepisów o telepracy.
Urlopy wypoczynkowe bieżące i zaległe w czasie pandemii
Ustawa z 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID -19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tzw. Tarcza antykryzysowa) dała pracodawcy możliwość udzielenia pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego bez jego zgody oraz z pominięciem planu urlopu w wymiarze do 30 dni.
Wiele firm skorzystała z tego rozwiązania w przypadku urlopów pracowników jeszcze z roku 2019.
Teraz, pod koniec roku 2020 znowu wielu pracowników posiada niewykorzystane w roku 2020 roku urlopy, a Internet zalewają komentarze, porady i opinii co można z nimi zrobić. Pojawiają się opinii, że „przeniesienie” tych urlopów na rok 2021 może nastąpić tylko w wyjątkowych okolicznościach. Ale czy pandemia nie jest taką wyjątkową sytuacją? Naszym zdaniem, nie ma przeszkód, aby skorzystać z art. 168 Kodeksu pracy i udzielić pracownikom urlopów za rok 2020 w roku 2021:
Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.
Doręczanie wypowiedzeń umów o pracę w czasie pandemii
Planów było wiele, łącznie z tymi, że wypowiedzenie umowy o pracę wysłane e-mailem miało być uznane za skutecznie doręczone. Ale w Tarczy Antykryzysowej 02 (ustawa z 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2) wprowadzono zapis, który utrudnia pracodawcom skuteczne rozwiązanie umowy o pracę.
A mianowicie chodzi o art. 98 ust. 1 [Ograniczenie możliwości uznania za doręczone pism nieodebranych w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii]
Nieodebranych pism podlegających doręczeniu za potwierdzeniem odbioru przez operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. - Prawo pocztowe, których termin odbioru określony w zawiadomieniu o pozostawieniu pisma wraz z informacją o możliwości jego odbioru przypadał w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, nie można uznać za doręczone w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz przed upływem 14 dni od dnia zniesienia tych stanów.
Zatem, jeśli pracodawca wysyła wypowiedzenie pocztą, pracownik nie odbierze przesyłki, to musisz zadbać o skuteczne doręczenie wypowiedzenia!
Można też skorzystać z art. 78 (1) Kodeksu cywilnego:
§1. Do zachowania elektronicznej formy czynności prawnej wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym.
§2. Oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej.
Osoba reprezentująca pracodawcę dysponująca podpisem elektronicznym może podpisać i wysłać wypowiedzenie umowy przy użyciu formy elektronicznej. Konieczne jest jednak opatrzenie oświadczenia woli kwalifikowanym podpisem elektronicznym.
Najbezpieczniej wysłać na adres poczty firmowej, aby móc upewnić się, że e-mail dotarł i pracownik się z nim zapoznał. A najlepszym rozwiązaniem wg nas jest wprowadzenie do umowy o pracę klauzuli, która mówi o tym, że korespondencja wysyłana na wskazane w umowie adresy e-mail, strony uznawać będą za skutecznie doręczoną. I wtedy stosując podpis elektroniczny można zabezpieczyć skuteczne doręczenie wypowiedzeń, także podczas pracy zdalnej pracowników. Opierając się na rozwiązaniu ustawowym można jeszcze przez bardzo długi czas nie móc skutecznie doręczyć wypowiedzenia pracownikowi.
*******
Co przyniesie nowy rok?
Zmiany prawa pracy w 2021 roku
Będzie ich zapewne wiele. Poniżej niektóre.
Umowy o dzieło a ZUS
Począwszy od 1 stycznia 2021 roku płatnicy składek będą mieli obowiązek poinformowania ZUS o zawarciu każdej umowy o dzieło, jeżeli taka umowa zostanie zawarta z osobą, z którą płatnik lub zleceniodawca nie pozostaje w stosunku pracy. Zgłoszenie umowy będzie musiało nastąpić w terminie 7 dni od dnia jej zawarcia.
Płaca minimalna w 2021
Zgodnie z zapowiedziami rządu płaca minimalna w 2021 r. ma wzrosnąć do 2800 zł miesięcznie, przy minimalnej stawce godzinowej równej – 18,30 zł.
Projektowany wzrost płacy minimalnej wpływa na inne składniki wynagrodzenia liczone na jej podstawie tj. wynagrodzenie za przestój zwykły, czy dodatek za pracę w porze nocnej. Po podwyżce wzrośnie również: wysokość odpraw przysługujących pracownikowi w przypadku zwolnień grupowych (obecnie ograniczona Tarczą Antykryzysową), kwota wolna od potrąceń oraz wartość minimalnej kwoty odszkodowania, które dochodzonego przez pracownika wobec którego był stosowany mobbing lub w stosunku do którego naruszono zasadę równego traktowania. Projekt rozporządzenia znajduje się na etapie prac resortowych.
Warto pamiętać, że Tarcza 4.0. wprowadziła maksymalny limit 10-krotności płacy minimalnej, który dotyczy odpraw, odszkodowań i innych świadczeń związanych z zakończeniem zatrudnienia, jeśli przepisy przewidują obowiązek ich wypłacenia.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dokonało wykładni zagadnień związanych z wprowadzonym limitem 10–krotności (płacy minimalnej) dotyczącej odpraw i odszkodowań, które wynikają z wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy.
Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa:
przedmiotowy limit w praktyce odnosi się do odprawy wynikającej z powszechnie obowiązującej ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, a nie do odpraw wynikających z zakładowych źródeł prawa pracy, np. Regulaminu Wynagradzania czy Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy,
postanowienia wynikające z innych przepisów niż powszechnie obowiązujące nie będą uwzględnione w przypadku stosowania limitu 10-krotnosci minimalnego wynagrodzenia,
limit 10-krotności płacy minimalnej nie będzie obejmował odszkodowania i świadczenia zasądzonego w związku z bezprawnym lub nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę (w tym wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy w przypadku przywrócenia do pracy osoby szczególnie chronionej).